Personalenkäten är ett av de mest använda alternativen för att känna företaget på pulsen, hur ligger vi till internt i organisationen? I regel är svarsfrekvensen på dessa undersökningar relativt bra, i synnerhet om man ger en lagom långs svarstid och följer upp med olika åtgärder, såsom påminnelser. Men när enkäten är inlämnad och resultaten sammanställda så är det bara ett mått på statusen, inte sällan är det också lite trubbigt eftersom att man ju inte kan få resultat på annat än just de frågor som man ställt.

Ett sätt att kanske fördjupa förståelsen är att välja fler fritextsvar, eller fråga om någon anställd kan tänka sig att svara på ytterligare frågor eller varför inte utifrån de tendenser som ni ser utföra temadagar för att förstå faktorer för problem eller framgång djupare. Med andra ord vad gör vi som inte verkar ge det resultat som vi vill ha och vad är det som verkar ge goda resultat, hur kan vi applicera eller eliminera detta i andra områden. Kanske är det inte en dum idé att lära av någon kommunikationsbyrå som kan hjälpa er framåt, läs mer här.

Anställda upplever inte sällan en frustration över att ta sig tid att svara på långa enkäter när dom inte kan se att det leder till förändring. Det enklaste botemedlet mot detta är kommunikation och öppenhet. Redovisa alltid utfallen av enkäten, även om dom inte är positiva. I de områden som är negativt kan ni också presentera planer på åtgärder och förhoppningsvis få feedback på dessa. Genom att lyssna till personalen kan du undvika att lägga äggen i fel korg. I dom områden där ni har positiva resultat kan ni också visa på att ni vill öka och sprida den känslan till fler områden och hur ni tänkt kunna göra det. Transparens är ett väldigt gynnsamt verktyg för förtroende och ett bra botemedel mot skadlig tystnadskultur. Lär personalen att deras åsikter, oavsett vad det innefattar, har ett värde för ledningen och är något som ni tar på största allvar.